A munkaviszony szabályai II.

Következő cikkünkben a munkaviszony létesítésével, a munkaszerződés módosításával továbbá a munka díjazásával kapcsolatos szabályokat tekintjük át.
                                                          
A munkajogviszony létrehozásával kapcsolatos egyik legfontosabb szabály, hogy az ilyen jogviszonyra vonatkozó szerződést – egyébként általános szerződéses alapelvként – nem az elnevezése, hanem a tartalma szerint kell megítélni. Amennyiben ugyanis a „munkaszerződés” a tartalma szerint nem a szerződő felek alá-fölérendeltségi viszonyán alapul, illetve hiányoznak az egyik felet megillető utasítási, irányítási jogosultságok, úgy nem munkaviszonyról, hanem más polgári jogi (pl.: vállalkozási vagy megbízási) viszonyról van szó. Az ilyen megállapodás a munkajogszabályok megkerülését is célozhatja, amely adott esetben súlyos jogkövetkezményeket von maga után.

A munkaszerződést mindenkor írásba kell foglalni, ugyanúgy a szerződés módosítása is csak írásban érvényes. A szerződés kötelező eleme a személyi alapbérben, a munkakörben és a munkavégzési helyben való megállapodás. Ezeknek az elemeknek mindig szerepelni kell a kontraktusban, azonban a fentieken túl a felek a megállapodás tartalmát és kereteit szabadon rendezhetik, azzal azonban, hogy az jogszabállyal és kollektív szerződéssel nem lehet ellentétes, kivéve, ha a rendelkezés a munkavállalóra kedvezőbb. A munkáltató kötelessége, hogy a munkaviszonynak a Munka Törvénykönyvében meghatározott elemeiről (munkarend, bérfizetés napja stb.) és azok változásáról a munkáltatót írásban tájékoztassa. A munkaviszony – eltérő rendelkezés hiányában – határozatlan időre és teljes munkaidőre jön létre. A határozott idejű szerződés legfeljebb öt évre szólhat. Lényeges és sok problémát okozó szabály, hogy a határozott időszak folyamatos hosszabbítása (ismételten határozott idejű szerződés kötése) – munkáltatói érdek nélkül – tilos, azt a dolgozók érdekeinek megsértéseként értékeli a jogalkotó. A határozott idejű szerződés egyébként határozatlanná válik, ha a munkavállaló a megjelölt időtartam leteltét követően legalább egy napot a munkáltató tudtával tovább dolgozik.
A munkaviszony létrehozása körében gyakran alkalmazott megoldás a próbaidő kikötése, amely tulajdonképpen a felek kölcsönös „tanulási időszaka”. Ennek tartama (legfeljebb 30 nap) alatt a szerződők bármelyike indokolás nélkül, azonnali hatállyal megszűntetheti a munkaviszonyt.

A munkaszerződés módosítására vonatkozó egyik alapvető rendelkezés, hogy arra csak írásban és a felek egyetértésével kerülhet sor. Módosítással a szerződés bármely eleme megváltoztatható, természetesen a jogszabályokban meghatározott kötelező feltételek (pl. minimálbér) ebben az esetben sem csorbulhatnak. Nem minősül módosításnak a munkavállaló átirányítása, azaz, ha a munkavállaló – egy évben legfeljebb összesen 44 napig – a munkáltató működésével összefüggő okból, a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy amellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. A munkaszerződés módosítása körében gyakran – bár többségében a munkavállalók részéről – feltett kérdés az, hogy a munkavállalói jogutódlás érinti-e a jogviszony lényegét. A válasz: nem, jogutódláskor a fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át, a jogelődöt pedig - feltételek fennállása esetén - kezesi felelősség terheli a munkavállalót megillető járandóságok vonatkozásában.

A munka díjazása körében alapszabály, hogy a bér mértéke legalább a mindenkori minimálbér időarányos összegét el kell, hogy érje, egyébként az összegszerűség időbérként és-vagy teljesítménybérként is meghatározható. A munkavégzés idejétől függően (pl. éjszaki munkavégzés, pihenőnapon végzett munka) a munkavállalót különböző pótlékok illetik meg, ennek mértéke a személyi alapbér meghatározott százaléka. A béren túl a munkáltató köteles a munkavállalónak a munka elvégzésével kapcsolatban felmerült költségeit is megtéríteni, és – a dolgozó javára szociális juttatásokat is biztosíthat. A munkabért és az egyéb járandóságokat főszabály szerint a tárgyhót követő hónap 10. napjáig ki kell fizetni, amennyiben ez a nap munkaszüneti nap lenne, úgy az ezt megelőző utolsó munkanapon.